Avocat en droit du travail et sécurité sociale à Strasbourg
Chaque décision RH est une décision juridique.
Le droit social désigne l'ensemble des règles encadrant le travail et la protection sociale. Il recouvre le droit du travail, qui gouverne la relation contractuelle entre employeur et salarié de l'embauche à la rupture du contrat, et le droit de la sécurité sociale, qui encadre les cotisations, les contrôles URSSAF et la responsabilité de l'employeur liée aux risques professionnels.
Licenciement, rupture conventionnelle, contentieux prud'homal, redressement URSSAF : en droit social, chaque décision engage les deux parties. Le cabinet accompagne les employeurs dans la sécurisation de leurs procédures et les salariés dans la défense de leurs droits, pour décider et agir en connaissance de cause.
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Un redressement de cotisations peut représenter des montants significatifs et fragiliser durablement votre trésorerie. Le cabinet intervient en amont pour sécuriser vos pratiques en matière de cotisations sociales, et en aval pour contester les redressements et vous représenter dans les procédures de recours. En matière de faute inexcusable de l'employeur, les conséquences vont au-delà de la majoration des indemnités : elles peuvent engager la responsabilité pénale du dirigeant en cas de manquement aux obligations de sécurité.
Interventions
Relations individuelles de travail
- Rédaction et sécurisation des contrats de travail
- Conventions de forfait jours
- Temps de travail et heures supplémentaires
- Exécution du contrat de travail et paie
- Droit disciplinaire
- Harcèlement et discrimination
Rupture du contrat de travail
- Licenciement disciplinaire
- Licenciement économique
- Salariés protégés
- Rupture conventionnelle, prise d'acte et résiliation judiciaire
- Contestation de licenciement
- Contentieux liés à la rupture du contrat de travail
Relations collectives
- Élections du CSE
- Négociation collective
- Accords collectifs et règlement intérieur
- Relations avec les représentants du personnel
Restructuration et réorganisation sociale
- Réorganisation d'entreprise
- Restructuration sociale
- Plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
- Licenciements économiques collectifs
- Consultation du CSE
- Accompagnement des transformations de l'entreprise
Droit de la sécurité sociale
- Contrôle et redressement URSSAF
- Cotisations sociales et assiette des cotisations
- Faute inexcusable de l'employeur
Droit pénal du travail
- Responsabilité pénale de l'employeur
- Infractions au droit du travail
Exemples d'intervention en droit social
Licenciement, réorganisation, cotisations : chaque décision sociale comporte des risques de procédure et de fond. Les exemples suivants illustrent comment ils s'anticipent et se gèrent.
Licenciement contesté
- Situation
- Un employeur fait face à une saisine prud’homale pour licenciement contesté. Les délais sont courts et la situation doit être clarifiée rapidement.
- Intervention
- Examen de la procédure suivie, identification des points de fragilité du dossier, construction de la ligne de défense et représentation devant le Conseil de prud'hommes.
- Enjeu
- Sécuriser la position de l'employeur sur la procédure et le fond, et présenter une défense structurée à l'audience.
Réorganisation interne
- Situation
- Une entreprise prépare une réorganisation touchant plusieurs postes. Les implications sociales doivent être anticipées avant toute décision.
- Intervention
- Analyse des options et des risques, sécurisation des procédures applicables, accompagnement dans le dialogue avec les représentants du personnel.
- Enjeu
- Conduire la réorganisation dans un cadre maîtrisé, en mesurant les conséquences à chaque étape.
Les situations présentées sont des exemples illustratifs et anonymisés, reconstitués à partir de problématiques fréquemment rencontrées. Elles ne décrivent aucun dossier identifiable et ne constituent ni une garantie ni une prévision de résultat. Chaque affaire est différente et s'apprécie selon ses circonstances propres.
Questions fréquentes
Que faire face à une saisine prud'homale ?
Réagir vite et de façon méthodique. La première étape est d'analyser la procédure suivie et le motif invoqué, puis de rassembler les pièces (contrat, bulletins, échanges, dossier) et de construire une défense structurée. Depuis les réformes de procédure, l'échange de conclusions et de pièces avant l'audience est central : une préparation écrite solide est souvent déterminante pour l'issue. Côté salarié, l'action doit être engagée dans le délai de prescription applicable ; côté employeur, la rigueur de la préparation pèse lourd. Le réflexe est de faire analyser le dossier dès la réception de la convocation ou de la requête.
Quel délai pour contester un licenciement aux prud'hommes ?
En principe, douze mois. Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement pour le contester devant le Conseil de prud'hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). Le point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée. Attention : les autres délais diffèrent, trois ans pour les rappels de salaire (article L. 3245-1), deux ans dans certains cas liés à l'exécution ou à la rupture du contrat. Ce délai de contestation, autrefois de cinq ans, a été fortement réduit, ce qui rend la réactivité décisive. La règle pratique : faire analyser la situation dès la réception de la lettre.
Peut-on revenir sur une rupture conventionnelle signée ?
Oui, dans deux cas distincts. D'abord pendant le délai de rétractation : chaque partie dispose de quinze jours calendaires après la signature pour revenir sur son accord, sans avoir à se justifier. Ensuite, après homologation, en cas de litige : le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de douze mois à compter de l'homologation, notamment pour vice du consentement (pressions, menaces) ou non-respect des délais. En cas d'annulation, la rupture produit en principe les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toute clause par laquelle les parties renonceraient à contester est réputée non écrite.
Comment sécuriser une procédure de licenciement ?
Côté employeur, la sécurisation repose sur la justification du motif, le respect scrupuleux de la procédure (convocation à entretien préalable, délais légaux, notification motivée) et la documentation du dossier. En matière disciplinaire, attention au délai de l'article L. 1332-4 : l'employeur ne peut engager de poursuites au-delà de deux mois après la connaissance des faits fautifs. Ce délai vise les faits fautifs, et non les autres motifs comme l'insuffisance professionnelle. Côté salarié, il s'agit d'analyser la régularité de la procédure et le sérieux du motif pour évaluer les chances de contestation. Le cabinet accompagne les deux parties selon leurs intérêts.
Combien peut rapporter un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
L'indemnisation est encadrée par un barème. Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est fixée selon le barème dit « Macron » (article L. 1235-3 du Code du travail), qui prévoit un plancher et un plafond en mois de salaire, selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Ce barème s'impose en principe au juge, et la jurisprudence récente l'a globalement validé. Il est écarté dans les cas de nullité du licenciement (harcèlement, discrimination, violation d'une liberté fondamentale), où s'applique un minimum de six mois de salaire, sans plafond. L'enjeu est donc d'abord de qualifier la nature du licenciement.
Comment sécuriser une réorganisation ?
En anticipant les implications sociales avant la décision, pas après. Cela suppose de choisir la bonne procédure, d'établir un calendrier réaliste et d'organiser le dialogue avec le CSE et les représentants du personnel. Selon l'ampleur du projet, les obligations diffèrent : un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire en cas de licenciement économique d'au moins dix salariés sur trente jours dans une entreprise d'au moins cinquante salariés. Le risque principal, pour les PSE, est l'annulation ou la suspension de la procédure par le juge administratif. La sécurité juridique se construit en amont de l'annonce.
Peut-on contester un redressement URSSAF ?
Oui, mais la procédure est strictement encadrée et le recours amiable est un préalable obligatoire. À compter de la réception de la mise en demeure, l'entreprise dispose de deux mois pour saisir la Commission de recours amiable (CRA) de l'URSSAF. Si la CRA rejette la contestation, expressément ou par son silence gardé pendant deux mois (rejet implicite), un nouveau délai de deux mois s'ouvre pour saisir le pôle social du tribunal judiciaire. La contestation peut porter sur le fond du redressement comme sur la régularité de la procédure de contrôle, un vice de procédure pouvant entraîner la nullité. Manquer un de ces délais rend le redressement définitif.
Que risque l'employeur en cas de faute inexcusable ?
Les conséquences vont au-delà de l'indemnisation classique. La faute inexcusable est reconnue lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience d'un danger sans prendre les mesures nécessaires pour en préserver le salarié. Elle entraîne une majoration de la rente de la victime et la réparation de préjudices complémentaires. Une responsabilité pénale peut s'y ajouter, mais elle n'est pas automatique : elle suppose une infraction caractérisée (par exemple des blessures involontaires) et peut alors viser personnellement le dirigeant, là où la faute inexcusable engage l'employeur. La prévention, évaluation des risques et traçabilité des mesures de sécurité, reste le meilleur levier de défense.
Le cabinet accompagne-t-il aussi bien les employeurs que les salariés ?
Oui. Le cabinet intervient pour les employeurs (sécurisation des procédures, rédaction des actes de rupture, défense prud'homale) comme pour les salariés (contestation d'un licenciement, rupture conventionnelle, harcèlement, discrimination). Cette double expérience permet d'anticiper les arguments de la partie adverse et de construire une stratégie plus solide.
Le cabinet propose-t-il des consultations en visioconférence en droit du travail ?
Oui. Pour un licenciement contesté, une rupture conventionnelle ou un contrôle URSSAF, le cabinet propose un premier échange de 30 minutes en visioconférence, gratuit et sans engagement. Accessible depuis toute la France, sans déplacement à Strasbourg.